Oleh: Dr. Abdul Rashid Bin Abdul Aziz
BAGAI perahu karam sebelah, begitulah peribahasa melayu mengingatkan kita semua agar berlaku adil supaya tidak berlaku pertimbangan yang berat sebelah. Bahkan istilah pilih kasih, pilih bulu, anak emas, kena payung dan pelbagai konotasi dilabel bagi menunjukkan gambaran ‘favoritism’. Di dalam organisasi favoritism ini boleh berlaku disebabkan banyak faktor dan asbab, antaranya adalah pertalian yang rapat, persahabatan, hubungan persaudaraan, kawan lama, atau ikatan istimewa. Menyingkap makna istilah favouritism ini, ia merujuk kepada situasi individu atau satu kumpulan yang disukai oleh ketua dalam sesebuah organisasi sekali gus keadaan ini mewujudkan satu lagi pihak yang akan sentiasa ditindas, dipersalah, di anak-tirikan dan dihukum tanpa usul periksa. Natijahnya, persepsi negatif dibina dan disebarluaskan terhadap pihak terbabit.
Selain budaya tidak sihat seperti buli, gangguan seksual dan politik kotor di tempat kerja, favoritism ini memberi implikasi buruk kepada aspek sumber manusia dan guna tenaga
organisasi. Seorang ketua yang mengamalkan favouritism ini tanpa sedar melangkau batas profesionalisme. Seterusnya, mendiskriminasi individu yang bukan dari kelompok
kesukaannya sehingga kesalahan kecil yang dibuat terlihat besar pada pandangan ketua, dilaporkan kepada pihak yang lebih tinggi untuk tindakan, dihukum atau difitnah demi
menjaga kepentingan diri atau kelompoknya. Lebih parah jika perkara yang tidak menjadi satu kesalahan pula ditafsir sebagai kesalahan yang besar. Walhal sekiranya perkara yang
sama dilakukan oleh individu yang disukai atau dalam kelompoknya justeru tiada sebarang tindakan dilakukan. Malah, ketua tersebut akan menormalisasikan kesalahan tersebut sebagai perkara biasa, enteng, kecil atau tidak didakwa sebagai satu kesalahan.
Ibarat perumpamaan ‘gajah di pelupuk mata tidak terlihat, semut diseberang laut tampak’. Individu yang dilantik atau dipilih menerajui kepimpinan dalam sesesuatu organisasi seharusnya bertanggungjawab memastikan rakan sekerja gembira dan produktif dalam melaksanakan tugas dan kerja yang diberikan. Namun, kehadiran budaya favoritism telah mencalar serta mencemarkan budaya kerja sihat di tempat kerja. Mengapakah budaya sebegini boleh terjadi dalam kalangan ketua atau seorang pemimpin? Banyak hasil kajian terdahulu yang dapat dipelajari berhubung punca-punca berlakunya favoritism. Antaranya apabila seseorang pemimpin atau ketua mempunyai mentaliti yang buruk dan tidak mudah bergaul dengan orang lain selain daripada keluarga mereka sendiri atau individu yang rapat atau terdekat dengannya sahaja. Selain itu, tingkahlaku dan nilai moral yang rendah di mana ketua sering mempunyai perasaan buruk sangka dan prejudis terhadap individu lain serta sikap mencari kesempurnaan berlebihan sehingga mempersoalkan setiap tindakan yang tidak mencapai standard yang dimahukan.
Budaya favoritisme yang diamalkan ketua dalam sesebuah organisasi dapat diibaratkan seperti duri dalam daging. Ia secara tidak langsung akan merosakkan kesejahteraan diri dan keharmonian suasana tempat kerja, malahan turut mampu menjejaskan reputasi individu serta organisasi tersebut. Dalam satu kajian yang dijalankan oleh Randstad, agensi berkaitan sumber manusia utama dunia mengeluarkan hasil kaji selidik Workmonitor pada tahun 2022 di Malaysia yang menyatakan bahawa satu daripada tiga responden di Malaysia berkata, mereka sanggup menganggur daripada tidak gembira di tempat kerja. Budaya tidak sihat ini dilihat kian membarah dalam kebanyakan organisasi di Malaysia termasuklah di sektor perkhidmatan awam, swasta dan melibatkan pelbagai bidang pekerjaan termasuklah golongan professional. Terdapat kajian lain yang dijalankan oleh pengkaji barat yang menyatakan hampir 92 peratus pegawai kanan memperlihatkan amalan pilih kasih dan 25 peratus pegawai atasan mengaku mengamalkan pilih kasih bagi tujuan kenaikan pangkat kakitangan pilihan mereka.
Hakikatnya, favoritism menafikan hak orang biasa yang berkelayakan untuk memperoleh manfaat dan peluang dalam sesebuah organisasi. Ia seterusnya boleh menyebabkan kesan jangka pendek serta jangka panjang terhadap individu, bergantung kepada sejauh mana amalan tersebut dilaksanakan serta penerimaannya. Pada dasarnya, mereka yang menjadi ahli di bawah payung favouritism iaitu mereka yang disukai oleh ketua pula tidak menyedari keadaan yang berlaku kepada rakan lain dalam organisasi, tidak berempati dan tidak kisah dengan ketidakadilan yang berlaku disebabkan rasa seronok dan ‘hujan emas’ yang sedang dilaluinya.
Apatah lagi mereka menjadi rujukan utama ketua untuk setiap tindakan mahupun hukuman yang ingin dikenakan terhadap pihak lain. Antara implikasi buruk budaya ini adalah ia boleh mencetuskan konflik peribadi di tempat kerja dan organisasi. Hal ini berlaku sekiranya seseorang pekerja melihat dan menilai perlakuan ketua yang kerapkali memberikan layanan istimewa kepada salah seorang rakan sekerjanya, senario ini akan menimbulkan pelbagai emosi negatif seperti rasa tidak puas hati, kecewa, memendam, benci serta cemburu. Perasaan-perasaan inilah yang akan menjejaskan hubungan bukan sahaja di antara majikan-pekerja malah hubungan antara sesama pekerja yang seterusnya mewujudkan konflik besar di pejabat. Konflik yang berlanjutan akan memudaratkan sekiranya ‘meletup’ dan memberi tekanan yang mengancam kesejahteraan serta kefungsian individu yang bekerja sehingga tidak mampu menghasilkan produktiviti kerja terbaik kepada organisasi.
Di samping itu, favoritisme juga akan membuatkan hilangnya rasa hormat pekerja kepada pihak atasan dan ketua mereka. Hal ini kerana, mereka akan merasakan bahawa ketua mereka tidak jujur dan tidak telus dalam melaksanakan amanah dan tanggungjawab memimpin organisasi. Perbuatan ketua yang terlalu terbuka apabila memberi layanan istimewa kepada individu mahupun kelompok pekerja yang disukainya, akan menjadi bualan serta kritikan pekerja lain. Pemimpin seharusnya menjadi ‘qudwah hasanah’ iaitu contoh terbaik dan ‘role model’ kepada setiap staf yang bekerja dengannya. Sekiranya, mereka tidak mampu mempamerkan nilai-nilai murni dan sifat mahmudah dalam aspek kepimpinan mereka, mana mungkin pekerja boleh menghormati dan menyanjung mereka. Justeru, insiden sebaliknya pula yang bakal terjadi, di mana pekerja mudah memberontak sebagai tanda protes terhadap ketidakadilan yang berlaku.
Tambah membimbangkan, budaya ini juga dapat mengurangkan motivasi dan memberi impak kepada produktiviti pekerja. Hal ini disebabkan pekerja akan cenderung merasakan
bahawa setiap usaha dan penat lelah yang telah mereka curahkan tidak dihargai. Pekerja merasakan bahawa tiada keperluan untuk mereka menunjukkan prestasi yang cemerlang
kerana diakhirnya mereka tidak mendapat apa jua penghargaan yang sepatutnya daripada ketua. Hal ini seterusnya menurunkan tahap penghargaan diri seseorang yang membawa kepada kesan yang lebih buruk kepada sumber organisasi. Tambahan dari itu, persekitaran toksik ini tentunya mencetuskan ‘turn over’ atau kehilangan pekerja dalam organisasi rentetan tidak disantuni dengan baik dan adil.
Secara kumulatifnya, apabila semangat berpasukan luntur dan menurun, korelasinya berlaku dengan petunjuk kemarahan pekerja yang semakin meningkat sehingga menimbulkan iklim persekitaran kerja yang dipenuhi emosi negatif. Dalam jangka masa panjang, tindakan ketua yang tidak adil akan menjejaskan prestasi organisasi secara keseluruhan dengan membantutkan perkembangan dan pertumbuhan prestasi pekerja. Pekerja yang berpotensi baik dan hebat akan cenderung mendiamkan diri atau beralih kerja ditempat lain. Konklusinya, budaya favoritism dan amalan tidak sihat sebegini sewajarnya dihentikan dan dihapuskan daripada dibiarkan menular dalam persekitaran organisasi.
Sesungguhnya, budaya sebegini meragut kesejahteraan yang sepatutnya dipupuk dalam budaya kerja seperti yang disarankan dalam ajaran Islam. Jika budaya ini dapat dibanteras, barulah sesebuah organisasi dapat bergerak maju dan berdaya saing untuk mencapai prestasi yang lebih baik dan kejayaan sehingga ke peringkat antarabangsa. Peribahasa Melayu mengingatkan ‘jikalau mengangin jangan tumpah padinya’, supaya jangan terbuang yang ‘baik’ atau dalam konteks organisasi usah kehilangan mereka yang tinggi hasil mutu kerjanya dek kerana seorang pemimpin yang pilih kasih dan mengamalkan favouritism ini.
Penulis adalah Pensyarah Kanan,
Program Kaunseling, Fakulti Kepimpinan dan Pengurusan,
Universiti Sains Islam Malaysia (USIM)
