Oleh: Dr. Siti Noormi Alias
TINGKAH laku manipulatif, keinginan mendapatkan pengiktirafan berlebihan dan kurang kepekaan terhadap perasaan orang lain boleh menjadi antara cabaran yang mempengaruhi hubungan serta dinamika di tempat kerja.
Dalam bidang psikologi personaliti, ciri sedemikian sering dibincangkan menerusi konsep dark triad, iaitu gabungan tiga ciri personaliti yang merangkumi narsisisme, Machiavellianisme dan psikopati.
Walaupun istilah tersebut semakin mendapat perhatian dalam perbincangan mengenai tingkah laku di tempat kerja, ciri dark triad tidak seharusnya digunakan untuk melabel atau mendiagnosis seseorang sebagai mempunyai gangguan mental.
Sebaliknya, pemahaman terhadap ciri-ciri tersebut boleh membantu pekerja dan organisasi mengenal pasti corak tingkah laku yang berpotensi menjejaskan hubungan profesional, kesejahteraan pekerja dan keberkesanan pasukan.
Memahami tiga ciri dark triad
Narsisisme lazimnya dikaitkan dengan keinginan yang tinggi terhadap pengiktirafan, rasa kepentingan diri yang berlebihan dan kesukaran menerima kritikan.
Machiavellianisme pula merujuk kepada kecenderungan menggunakan strategi manipulatif, termasuk mempengaruhi orang lain atau keadaan tertentu bagi mencapai kepentingan sendiri.
Sementara itu, psikopati dalam konteks kajian personaliti merujuk kepada ciri seperti kurang empati, kurang rasa bersalah dan kecenderungan mengambil risiko atau bertindak secara impulsif.
Ketiga-tiga ciri ini berada pada satu spektrum dan kewujudannya pada seseorang tidak semestinya bermaksud individu berkenaan mempunyai gangguan kesihatan mental atau tidak mampu menjalankan fungsi pekerjaan dengan baik.
Malah, sesetengah ciri tertentu seperti keyakinan diri, ketegasan atau keberanian mengambil risiko boleh kelihatan positif dalam situasi tertentu. Cabaran timbul apabila tingkah laku tersebut menjadi keterlaluan atau digunakan sehingga menjejaskan orang lain dan organisasi.
Apabila tingkah laku mula menjejaskan tempat kerja
Antara perkara yang boleh diberi perhatian ialah corak tingkah laku, bukannya melabel individu. Sebagai contoh, pekerja mungkin berhadapan situasi apabila sumbangan mereka tidak diiktiraf, tanggungjawab atau kesilapan dipindahkan kepada pihak lain, maklumat tertentu digunakan untuk mempengaruhi keputusan, atau hubungan dalam pasukan menjadi semakin tegang akibat persaingan dan konflik berterusan.
Dalam keadaan tertentu, komunikasi yang tidak konsisten, penyebaran khabar angin atau usaha mendapatkan pengaruh dalam organisasi juga boleh menjejaskan kepercayaan antara anggota pasukan.
Tingkah laku seperti memutarbelitkan fakta sehingga seseorang mula meragui persepsi atau penilaiannya sendiri pula sering dirujuk sebagai gaslighting. Namun, istilah ini perlu digunakan dengan berhati-hati dan berdasarkan corak tingkah laku yang jelas, bukan semata-mata kerana berlaku perselisihan pendapat.
Kesan terhadap pekerja dan organisasi
Persekitaran kerja yang dicirikan oleh konflik interpersonal, ketidakpercayaan atau manipulasi berterusan berpotensi meningkatkan tekanan yang dialami pekerja.
Apabila seseorang sentiasa bimbang terhadap cara tindakannya akan ditafsirkan, berasa tidak mendapat pengiktirafan yang sewajarnya atau berdepan komunikasi yang tidak jelas, keadaan tersebut boleh mempengaruhi motivasi, keyakinan dan hubungan kerja.
Dalam jangka panjang, persekitaran sedemikian juga boleh memberi kesan kepada kerjasama pasukan. Pekerja mungkin menjadi lebih berhati-hati untuk berkongsi idea, kurang selesa bekerjasama atau memilih untuk mengurangkan interaksi dengan rakan sekerja.
Bagi organisasi, isu interpersonal yang tidak ditangani boleh berkembang menjadi masalah lebih besar seperti konflik dalaman, penurunan produktiviti, kadar keluar masuk pekerja yang tinggi serta kemerosotan kepercayaan terhadap kepimpinan.
Justeru, isu ini tidak seharusnya dilihat semata-mata sebagai masalah antara dua individu, sebaliknya turut berkait dengan budaya kerja, sistem pengurusan dan mekanisme organisasi dalam menangani konflik.
Apa yang boleh dilakukan pekerja?
Dalam menghadapi situasi kerja yang mencabar, pekerja boleh mengambil beberapa pendekatan yang berasaskan fakta dan saluran profesional.
Antaranya ialah menyimpan rekod komunikasi atau arahan kerja yang penting, khususnya apabila melibatkan tugasan, keputusan atau perkara yang berpotensi menimbulkan pertikaian.
Pekerja juga wajar mengekalkan sempadan profesional serta mengelakkan perkongsian maklumat peribadi yang tidak berkaitan dengan pekerjaan sekiranya terdapat kebimbangan tentang penyalahgunaan maklumat tersebut.
Mendapatkan pandangan daripada mentor, rakan sekerja yang dipercayai atau pihak yang berkaitan juga boleh membantu seseorang melihat sesuatu situasi dengan lebih objektif.
Sekiranya tingkah laku yang berlaku melibatkan buli, gangguan, diskriminasi atau salah laku di tempat kerja, pekerja boleh menggunakan saluran rasmi yang disediakan organisasi seperti bahagian sumber manusia, pegawai integriti atau mekanisme aduan yang bersesuaian.
Dalam masa sama, organisasi mempunyai peranan penting untuk memastikan polisi, prosedur aduan dan mekanisme penyelesaian konflik dapat diakses serta dilaksanakan secara adil tanpa mengira kedudukan seseorang dalam hierarki organisasi.
Fokus kepada tingkah laku, bukan label
Perbincangan mengenai dark triad di tempat kerja penting kerana ia membuka ruang untuk memahami bagaimana ciri personaliti tertentu boleh berinteraksi dengan budaya dan struktur organisasi.
Namun, melabel seseorang sebagai “narsisistik”, “Machiavellian” atau “psikopat” berdasarkan beberapa tingkah laku semata-mata boleh membawa kepada salah faham dan stigma.
Pendekatan yang lebih wajar adalah dengan menilai tingkah laku yang berlaku, kesannya terhadap individu dan pasukan, serta menggunakan saluran yang sesuai untuk menangani masalah tersebut.
Dalam konteks tempat kerja, matlamat utama bukan untuk mengenal pasti siapa yang mempunyai “dark triad”, tetapi memastikan setiap pekerja dapat menjalankan tugas dalam persekitaran yang profesional, selamat dan saling menghormati.
Dengan mengenali corak tingkah laku yang tidak sihat serta mengetahui saluran sokongan yang tersedia, pekerja dan organisasi boleh mengambil langkah lebih awal bagi mengurangkan konflik serta membina budaya kerja yang lebih positif.
Penulis adalah Pensyarah Kanan, Jabatan Pemajuan Profesional dan Pendidikan Lanjutan, Fakulti Pengajian Pendidikan, Universiti Putra Malaysia.
