CADANGAN untuk melanjutkan usia persaraan wajib sektor awam dan swasta terus mencetuskan perdebatan. Di satu pihak, ada yang berpendapat pelanjutan usia persaraan membolehkan negara terus memanfaatkan kepakaran dan pengalaman pegawai berkebolehan sedia ada dalam perkhidmatan. Namun di pihak yang lain, timbul pula kebimbangan terhadap isu produktiviti, kadar pengangguran siswazah, serta keperluan meremajakan perkhidmatan awam dan sumber daya negara.
Tidak dapat dinafikan produktiviti seseorang pekerja dipengaruhi oleh pelbagai faktor, termasuk usia. Bagi sesetengah skim perkhidmatan, khususnya yang menuntut kesihatan fizikal yang tinggi, tahap tenaga yang optimum, dan keupayaan bekerja dalam persekitaran berisiko tinggi, usia yang meningkat boleh menjadi kekangan. Contohnya, dalam sektor keselamatan, teknikal, dan sokongan, kekuatan fizikal dan refleks pantas sangat penting. Dalam konteks ini, pelanjutan usia persaraan berpotensi menjejaskan kecekapan perkhidmatan sekiranya tidak diimbangi dengan sokongan teknologi, latihan semula, atau penyesuaian tugasan.
Sebaliknya, dalam skim perkhidmatan yang berasaskan pengetahuan dan kepakaran seperti perundangan, pendidikan, dan perancangan strategik, usia yang matang
sering membawa nilai tambah dalam bentuk pengalaman dan kebijaksanaan. Namun begitu, ini tidak seharusnya menjadi alasan untuk menerapkan pelanjutan usia secara menyeluruh tanpa penilaian berdasarkan produktiviti sebenar. Misalnya, dalam konteks institusi pengajian tinggi seperti universiti, hanya ahli academia yang menunjukkan kesarjanaan yang cemerlang dan prolifik sahaja yang wajar dilanjutkan perkhidmatan mereka.
Isu pengangguran siswazah semakin meruncing di Malaysia. Menurut Jabatan Perangkaan Malaysia (DOSM), pada tahun 2023, seramai 167,300 siswazah berdepan dengan kesukaran mendapatkan pekerjaan, walaupun jumlah ini menunjukkan sedikit penurunan berbanding 174,800 pada tahun sebelumnya. Namun angka ini tetap signifikan dan menimbulkan persoalan mengenai keberkesanan pasaran kerja dalam menyerap tenaga kerja baharu. Ini belum lagi mengambil kira data semasa siswazah yang bekerja dengan tawaran gaji kurang dari RM3000 sebulan.
Sudah pasti, pelanjutan usia persaraan secara menyeluruh berisiko menyempitkan lagi peluang pekerjaan buat golongan muda. Dalam jangka panjang, ini boleh melemahkan motivasi generasi muda dan menjejaskan mobiliti sosial negara. Oleh itu, dasar berkaitan usia persaraan perlulah mengambil kira keseimbangan antara mengekalkan tenaga kerja berpengalaman dan memberi laluan kepada generasi pelapis.
Umur persaraan di ASEAN
Dalam konteks serantau, umur persaraan berbeza-beza dalam kalangan negara-negara ASEAN seperti Filipina melaksanakan umur persaraan wajib pada usia 65 tahun, iaitu tertinggi di ASEAN. Namun, pekerja boleh memilih untuk bersara seawal usia 60 tahun jika telah berkhidmat sekurang-kurangnya 5 tahun. Manakala, di Singapura umur persaraan minimum adalah 63 tahun, dengan program penggajian semula membolehkan pekerja terus bekerja sehingga usia 68 tahun.
Pelaksanaan ini berbeza di Vietnam yang menetapkan persaraan pada usia 62 tahun dan Indonesia yang dalam proses kenaikan secara berperingkat dari 58 tahun ke 65 tahun menjelang 2043. Thailand pula tiada umur persaraan wajib yang ditetapkan secara undang-undang. Namun, pekerja boleh memilih untuk bersara pada usia 60
tahun dan layak menerima faedah persaraan.
Perbandingan ini menunjukkan Malaysia yang melaksanakan umur persaraan wajib penjawat awam pada usia 60 tahun sejak 2012, berada di tengah-tengah spektrum umur persaraan di ASEAN. Sebarang perubahan kepada dasar umur persaraan perlu mengambil kira konteks serantau dan domestik, termasuk struktur ekonomi, demografi, dan pasaran buruh.
Sebagai alternatif kepada pelanjutan usia persaraan secara menyeluruh, penjawat awam atau pekerja berpengalaman boleh terus menyumbang melalui pelantikan kontrak atau sebagai tenaga pakar dalam bidang masing-masing. Ini bukan sahaja memberi ruang kepada penggantian secara semula jadi dalam organisasi, tetapi juga membolehkan institusi terus memanfaatkan kepakaran sedia ada.
Pelantikan kontrak juga lebih fleksibel dari segi kos dan tempoh, selain membolehkan penyampaian ilmu dan pengalaman secara langsung kepada generasi baharu. Justeru, ia merupakan kaedah terbaik untuk memelihara kesinambungan perkhidmatan tanpa menjejaskan struktur peluang pekerjaan.
Institusi awam dan swasta perlu membangunkan pelan penggantian yang lebih mantap dan menyeluruh. Pelan ini seharusnya tidak hanya menumpukan kepada pengisian jawatan apabila berlaku kekosongan, tetapi turut merangkumi pembangunan bakat, pemindahan ilmu, dan penyediaan generasi pelapis. Melalui strategi yang terancang, kepakaran pegawai yang telah bersara boleh terus dimanfaatkan sebagai mentor atau penasihat.
Dalam jangka panjang, ini akan melahirkan ekosistem kerja yang lebih dinamik, berdaya saing dan berdaya tahan. Dengan menilai keperluan sebenar berdasarkan bidang tugas, menyediakan alternatif pelantikan pasca-persaraan, serta memperkukuh pelan penggantian, negara dapat memastikan perkhidmatan awam dan swasta kekal relevan dan berkesan, tanpa meminggirkan peluang generasi muda.
Zukiferee Ibrahim
Pejabat Komunikasi Korporat
Universiti Malaysia Terengganu
