Oleh: Intan Syazlina Mohd Ali
“PENDAPAT berbeza bukan bermakna kita bermusuh. Kadangkala, itulah suara yang menyelamatkan organisasi daripada melangkah ke jurang yang dalam”.
Pernahkah anda dalam mesyuarat, menyuarakan pandangan yang berbeza lalu suasana menjadi tegang? Atau melihat rakan sekerja yang terus senyap, bukan kerana tiada idea, tetapi kerana takut dipandang serong?
Inilah realiti yang masih membelenggu budaya kerja di sebahagian organisasi awam kita hari ini. Walhal, perbezaan pendapat adalah sesuatu yang lumrah, bahkan perlu diraikan. Ia ibarat rempah dalam masakan, tanpa kepelbagaian rasa, hidangan menjadi tawar dan hambar. Begitu juga dalam sesebuah organisasi, suara yang berbeza boleh mencetuskan perbincangan bermakna dan membawa kepada keputusan yang lebih baik.
Perbezaan itu rahmat
Dalam Islam sendiri, perbezaan pendapat telah diiktiraf sebagai sesuatu yang fitrah dan kadangkala menjadi rahmat. Rasulullah SAW bersabda: “Perbezaan pendapat dalam kalangan umatku adalah rahmat” (Hadis ini diriwayatkan secara maqbul dalam bentuk makna oleh sebahagian ulama).
Malah, dalam al-Quran, Allah SWT mengingatkan agar manusia sentiasa bersikap adil dan mendengar pendapat orang lain sebelum membuat keputusan: “Dan apabila datang kepada mereka sesuatu berita, baik yang menyenangkan mahupun yang menakutkan, mereka lalu menyebarkannya. Sekiranya mereka menyerahkannya kepada Rasul dan Ulil Amri di antara mereka, tentulah orang-orang yang ingin mengetahui kebenarannya akan dapat mengetahuinya dari mereka” (Surah An-Nisa’, ayat 83).
Ayat ini menyentuh peranan pemimpin dan orang berilmu dalam menilai pendapat serta menyaring maklumat yang pelbagai sebelum membuat keputusan, prinsip yang sangat relevan dalam konteks organisasi hari ini.
Lebih ramai setuju, lebih bahaya?
Dalam banyak situasi, organisasi awam sering terperangkap dalam budaya ‘yes boss’. Semua mengangguk, tiada yang menyanggah. Bukan kerana semuanya bersetuju, tetapi kerana budaya itu tidak menggalakkan perbezaan suara.
Fenomena ini sebenarnya sangat berbahaya. Ia membunuh daya fikir kritikal dan menyekat inovasi. Apabila hanya satu suara yang didengar, organisasi cenderung untuk mengulangi kesilapan sama dan hanya kerana tiada siapa berani membetulkan.
Dalam dunia perkhidmatan awam yang sarat dengan prosedur dan tanggungjawab sosial, perbezaan pandangan bukanlah ancaman. Sebaliknya, ia satu keperluan untuk memastikan dasar dan pelaksanaan sentiasa realistik, inklusif dan berkesan.
Bukan lawan, tapi rakan cari solusi
Sering kali, perbezaan pendapat dilihat sebagai bentuk penentangan. Namun, perlukah setiap teguran ditafsir sebagai cubaan menjatuhkan? Jawapannya tidak. Pandangan berbeza, jika disuarakan dengan adab dan fakta, ia adalah satu bentuk komitmen. Ia tanda seseorang itu prihatin terhadap perjalanan organisasi, bukan sekadar menurut tanpa soal.
Bayangkan seorang kakitangan pelaksana yang melihat satu polisi tidak sesuai di lapangan. Andai suaranya ditolak mentah-mentah hanya kerana bertentangan dengan arahan atasan, maka rosaklah ekosistem organisasi. Tetapi jika pandangannya didengar, diperhalusi dan dikaji bersama, bukan sahaja isu dapat diselesaikan, malah kakitangan itu akan rasa dihargai dan terus setia menyumbang.
Pemimpin sebagai cerminan budaya organisasi
Budaya keterbukaan ini tidak akan tumbuh sendiri. Ia perlu dimulakan oleh pemimpin. Seorang ketua jabatan, pengarah atau mana-mana pemimpin sektor awam harus menjadi contoh dalam meraikan perbezaan. Ketika staf memberi pandangan lain, dengarlah dahulu. Tangguhkan dulu ego. Kerana mungkin dalam kata-kata yang berbeza itu, tersembunyi penyelesaian yang tidak terlihat oleh mata yang sudah terbiasa dengan status quo.
Pemimpin yang matang tidak akan merasa tercabar dengan pendapat bawahan. Sebaliknya, dia akan rasa bertuah kerana dikelilingi pasukan yang berani berfikir dan bersuara. Malah, inilah tunjang kepada tadbir urus yang baik (good governance) bermula dengan komunikasi yang terbuka dan saling menghormati.
Semai suasana selamat untuk bersuara
Untuk menyuburkan budaya ini, organisasi perlu menyediakan ‘ruang selamat’ – safe space bagi staf menyuarakan pendapat. Ini boleh dilakukan melalui:
Sesi dialog terbuka antara staf dan pengurusan.
Peti cadangan (fizikal atau digital) yang dijamin kerahsiaannya.
Polisi perlindungan terhadap ‘whistleblower’.
Latihan komunikasi berasaskan empati dan profesionalisme.
Di sesetengah agensi kerajaan, pendekatan seperti ‘townhall mingguan’ dan ‘sesi refleksi jabatan’ telah mula diperkenalkan. Ia bukan sahaja memperbaiki komunikasi, malah membina rasa kekitaan antara semua lapisan warga kerja.
Ironinya, ramai yang menganggap keharmonian itu lahir daripada persetujuan. Hakikatnya, keharmonian sejati lahir apabila kita mampu berbeza pendapat, namun tetap bersatu dalam matlamat. Apabila staf berasa suara mereka didengari dan dihormati, mereka lebih cenderung untuk menyumbang dengan sepenuh hati. Mereka bukan sekadar bekerja untuk gaji, tetapi untuk nilai. Mereka bukan hanya menyiapkan tugasan, tetapi memikirkan impaknya kepada masyarakat.
Lebih penting lagi, ia akan memupuk budaya integriti. Penjawat awam akan lebih berani menegur kepincangan dan lebih telus dalam menjalankan tugas kerana mereka tahu, perbezaan suara itu bukan sesuatu yang ditindas, tetapi dipeluk.
Dalam sebuah organisasi awam yang ideal, perbezaan pendapat bukan menjadi sempadan antara jabatan, pangkat atau generasi. Ia menjadi jambatan, menyatukan pengalaman orang lama dan semangat orang muda, menghubungkan dasar dengan realiti. Meraikan perbezaan pendapat bukan hanya tentang komunikasi. Ia tentang membina organisasi yang matang, bertanggungjawab dan relevan dengan zaman.
Kerana akhirnya, matlamat kita semua sama, untuk menyampaikan perkhidmatan terbaik kepada rakyat dan menjaga amanah negara. Dan untuk itu, kita perlu belajar bukan hanya untuk bersuara, tetapi juga untuk mendengar.
Penulis adalah Penolong Pendaftar Kanan, Fakulti Undang-Undang, UiTM Shah Alam
